事業経営を行う上で、人件費コストが占めるウエイトはとても大きいものです。
通常は能力、年齢、家族状況などで賃金を決定していきますが、給付金や年金などを上手に組み合わせることで人件費コストを減らす方法があります。

たとえば、60歳定年を迎えるベテラン社員を定年以降も雇用し続けたいが、今までと同じ賃金額を支払うには負担が大きいので賃金を下げることにするとします。
その際に在職老齢年金（働きながらでも年金がもらえる制度）と高年齢雇用継続給付（６０歳以降に賃金が下がった場合に国から補助をもらえる制度）を組み合わせた最適賃金を設計することにより、会社は人件費を抑えられ、経験豊かなベテラン労働者の人材確保により、知識や技術、人脈を今後も活かすことが出来ます。そして従業員は実質的な手取額を減らすことなく働き続けることができます。賃金を下げても、本人の手取り金額がさほど変わらないのであれば、この制度を活用しない手はないでしょう。

年金をもらえる人が、60歳～70歳で在職してれば、年金が一部（又は全額）支給停止になり、残りが支給されます。支給停止額は、年金額、標準報酬月額（給料より決定）の収入により決定されます。

60歳以上65歳未満の人で5年以上雇用保険の被保険者であった人が、60歳のときの賃金にくらべて低い賃金で働いたときに、最大でいまの賃金の25％もらえるという賃金補助。

当社では年々複雑になるこれらの給付制度を最大限活用し、従業員一人一人に何通りもの賃金シミュレーションを行い、最適な賃金をご提案します。

サービス内容

就業規則には、「労働基準法、安全衛生法など労働法に関する法律に準拠した労働条件整備」と「民法における契約、すなわち使用者と労働者の合意による契約」の２つの意味があります。
これらは、いずれか一方の側面からでは、就業規則の全体像を把握できないものとなってしまいます。

打ち合せ日数により、作成期間は変動します。